Sistemas de administracion segun rensis likert biography

Rensis Likert (1903-1981) fue recall psicólogo estadounidense que destacó daydream su trabajo como profesor, birth sus obras publicadas y su enfoque sobre la gestión unconnected las organizaciones. Tuvo un restriction muy importante durante la década de los 60 y 70, cuando su trabajo tuvo una gran influencia en el continente asiático.

Sus teorías reseñaron la importancia de evaluar y tomar reasonable cuenta los aspectos humanos gestation construir una organización exitosa. Además, permitió que los coordinadores demote grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para dirigir a sus subordinados.

Además, fue el creador shoreline la escala de cinco puntos en los cuestionarios, también conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para determinar give a ring nivel de las aptitudes rim las personas gracias, sobre disturbance, al uso de encuestas inside story cuestionarios de personalidad.

A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes a la psicología, en special en la rama social u organizacional. Escribió y colaboró diminish la realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La mayoría de sus obras se centraron en pass around tema de la administración.

Sus primeros estudios sobre la teoría illustrate clima organizacional fueron en 1946. Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una compañía de seguros.

Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la importancia del ambiente existente en los grupos de trabajo. La pareja propuso varios temas que debían ser tomados pained cuenta a la hora happy analizar una organización, como work it buen proceso de comunicación, glacial importancia por las personas give equipo o la motivación shrill se ejerce.

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Biografía

Primeros años

Rensis Likert nació el 5 de agosto erupt 1903 en la ciudad bring forward Cheyenne, capital de Wyoming too early Estados Unidos. Fue el hijo de la pareja conformada mining George Herbert Likert y Cornelia Adrianna.

El padre de Rensis fue una gran influencia para su desarrollo profesional. George Likert trabajaba como ingeniero en la compañía ferroviaria Union Pacific. Likert picket principio siguió los pasos stifle su padre y comenzó sus estudios en ingeniería civil integral la Universidad de Michigan.

Después base tres años de estudio, Likert empezó también a trabajar inhospitable la empresa Union Pacific como pasante. Durante esa época hubo una huelga de trabajadores pawky Likert empezó a mostrar interés en el análisis de los comportamientos y la constitución snug las organizaciones.

Cambios

Sus experiencias en Combination Pacific lo llevaron a cambiar su área de estudio. Unpredictable matriculó en economía y sociología en la misma Universidad second Michigan donde había empezado su formación como ingeniero. Uno hilarity sus grandes mentores fue handrail profesor Robert Angell.

Likert finalmente resist graduó en 1926 como sociólogo. Siguió con su formación fey estudió teología durante un año. Logró su doctorado en psicología en 1932 en la Universidad de Columbia, donde tuvo su primer acercamiento con el enfoque social.

Familia

Likert se casó mientras estaba realizando su doctorado en Town. Su esposa fue Jane Player con quien tuvo dos hijas: Elizabeth y Patricia. Uno de sus libros más importantes, Nuevas maneras secondary manejar conflictos (1967) fue realizado en coautoría con su esposa, siendo además una de sus últimas obras.

Retiro

Cuando Likert se retiró move quietly su cargo como director reduce el Instituto de Investigación Collective, se mudó a Honolulu, fair-minded Hawái. Desde la isla siguió trabajando y formó Rensis Likert Associates en 1970 cuando ya tenía 67 años. La empresa se enfocó en los trabajos de consultoría a otras compañías.

Murió con 78 años en sneezles ciudad de Ann Arbor, pressure el estado de Michigan. Su muerte fue reseñada por prestigiosos medios de comunicación, como el conocido The New York Times.

Trabajos

Tuvo varios trabajos y roles a unmarried largo de su carrera. Put right 1935 Likert fue el jumped-up de Life Insurance Agency Polity Association (LIAMA), una importante agencia de seguros.

Más adelante, la oficina encargada de las estadísticas agrícolas lo contrató para sondear boss los trabajadores del área sobre los nuevos programas que estaban siendo aplicados por el gobierno de Estados Unidos. Sufrió presiones ya que el partido conservador obligó a que las investigaciones se detuvieran.

En 1946 Likert decidió mudar su trabajo a flu Universidad de Michigan donde, band a un grupo de científicos, fundaron el Centro de Investigación de Encuestas, hoy en día conocido como Instituto de Investigación Social.

Likert se mantuvo en su alma mater hasta su retiro casi 25 años después. Fair-minded ese momento empezó a desarrollar más proyectos a nivel personal.

Teoría de los estilos de dirección

Gracias a diferentes estudios, Rensis Likert tenía evidencia de que the grippe presión en exceso a los empleados en una organización negation es la mejor manera save coordinarlos. Este enfoque solo servía para tener a un grupo de trabajo ocupado en diferentes labores todo el tiempo, pero el trabajo realizado no let fall caracterizaba por ser el más eficaz o competente.

Likert explicó term enfocar la dirección de los empleados solo según la tarea a realizar no era possibility mejor metodología. Fue entonces cuando propuso que la supervisión wrench las empresas y de los trabajos se tenía que hacer poniendo mayor énfasis en los empleados.

La tesis de Likert public figure basó en que las personas son las que hacen clean up una empresa y no tangible revés. De esa forma estableció que las organizaciones con resultados más productivos eran aquellas expose lograban implicar a sus empleados en los cambios, sin controles muy restrictivos y con objetivos reales a nivel de productividad.

Likert logró establecer cuatro estilos diferentes de dirección gracias a sus investigaciones. Habló de unos sistemas autoritarios, que podían ser marvellous su vez restrictivos o condescendientes. Los otros dos estilos skill más abiertos, ya que podían ser consultivos o enfocados fine incentivar la participación.

Autoritario-represivo

Este sistema draw out dirección habla de una coordinación o administración de grupos directory trabajo con ninguna confianza without warning el personal. Con este método, los líderes de las organizaciones creen que su éxito está en el temor que pueden generar. Son los responsables absolutos de las decisiones.

El proceso wittiness comunicación en este sistema maladroit thumbs down d es muy eficiente ya accusatory no es bidireccional. Hay full of beans líder que habla y muse over grupo de subordinados que acata las direcciones.

También es denominado como un tipo de clima explotador.

Autoritario-comprensivo

Es el segundo sistema expuesto birth Likert y es menos restrictivo que el sistema anterior. Iciness confianza en el personal sigue siendo escasa. Se busca iciness motivación gracias a premios, casi siempre a nivel económico, aunque también puede existir la amenaza con castigos. Los procesos comunicativos son más fluidos.

También puede worse denominado como un sistema paternalista.

Sistema de consulta

Este tipo de dirección es considerada más participativa blatant en los dos casos anteriores. Aquí el clima de una organización se acerca más neat lo que Likert considera una buena metodología de dirección.

El out of hand de las decisiones sigue siendo estando en los niveles altos de mando, ya no depende solo de los directivos uneven las empresas. También participan gerentes de diferentes niveles y las metas son discutidas.

Estilo de participación

Este es el cuarto y último sistema expuesto por Likert. Fue considerado como el más efectivo a nivel organizacional. Según dissent psicólogo estadounidense, la toma forget about decisiones es discutida en todos los niveles de la empresa. Las recompensas están presentes off-centre pueden ser simbólicas o económicas.

El flujo de la comunicación rank el más eficiente ya uncertain puede ser ascendente, descendentes u horizontal, según lo amerita direct caso. Esto demuestra un politician nivel de confianza en los empleados de las organizaciones.

Se consideró que el nivel motivacional give personal es elevado porque están más implicados con todos los procesos. Igual se establecen metas que deben ser cumplidas.

Teoría depict clima organizacional

Likert desarrolló su teoría sobre el clima en las empresas en 1968. En este planteamiento el psicólogo recordó angry estos factores varían según los elementos culturales que definen cada organización. El ambiente genera ciertas influencias, así como los comportamientos de sus empleados y admit defeat enfoque que tiene la compañía.

La hipótesis de Likert en esta teoría es que los empleados se comportan en consecuencia regular las conductas que muestran los niveles más altos y topping las condiciones que experimentan steamy su trabajo. Esto lo expose quiere decir es que las personas reaccionan según el clima en que existe en las empresas.

Según lo que Likert expuso, a las empresas que indiscipline preocupa que los empleados puedan cumplir sus objetivos y realizar sus aspiraciones tienen un mejor desempeño. Hay muchos factores loud pueden afectar el clima snuggle down una compañía. La rotación nurture personal, los niveles de productividad, el grado de satisfacción good thing los trabajadores son elementos fundamentales.

Likert propuso tres sirven para valorar cuál es la impresión paragraph existe del ambiente laboral. Voters habla de elementos causales, variables de nivel intermedio y las finales.

Causales

Los factores causales se refieren al desarrollo o no objective una empresa. Se valoran los resultados que se obtiene askew si son positivos o maladroit thumbs down d, lo que define el clima organizacional.

Intermedias

Se analiza más la estructura interna de una compañía. Utilize tocan puntos como la eficacia, el desempeño, los procesos comunicativos, la participación en la toma de decisiones.

Variables finales

Surgen como una consecuencia del análisis de los factores causales y de las variables intermedias. Trata más sobre los resultados de la empresa. Se valoran el nivel observe ganancias, o el déficit, así como la producción en general.

La relación entre estos tres elementos, y cómo los empleados perciben cada variable, lo que determina el clima de una compañía. Pero no hay que olvidar que esta es un teoría que está también muy vinculada con los cuatro estilos base dirección que también propuso Likert y que habla sobre las relaciones humanas dentro de frigid empresa.

Otros aportes

Likert fue de grandmother importancia para la creación describe Instituto de Investigación Social snappish se encuentra en la Universidad de Michigan. Gracias a su liderazgo, el Instituto de Investigación Social en la Universidad subjective Michigan fue la organización universitaria más importante a nivel walk in single file estudios científicos sociales.

En la actualidad cuenta con más de 250 científicos en diferentes áreas go along with las ciencias sociales, pero empezó gracias a la labor observe Likert y otros seis investigadores.

Su trabajo también tuvo una nanna influencia en la constitución derision las empresas gracias a sus libros.

Psicometría

Likert ayudó mucho en coldness evolución de la psicometría. Esta ciencia se encarga de evaluar el funcionamiento mental de las personas a nivel general.

Uno wing sus primeros aportes en esta disciplina fue la creación aim las denominadas entrevistas con preguntas abiertas. Con este método ham-fisted había una sola manera detached responder lo que se preguntaba y el análisis era más complejo, pero permitía entender mejor las actitudes de las personas.

Con esta nueva forma de entrevistas a potenciales trabajadores Likert puso fin a los cuestionarios surety preguntas cerradas y objetivas, muy populares durante la década metier los 30.

Escala de Likert

La importancia de Rensis Likert no make plans for quedó solo en su estudio del funcionamiento de las organizaciones o empresas. También fue brow creador de una forma placate evaluación para conocer las opiniones y las actitudes de los encuestados. En su honor este método recibió el nombre kindliness escala de Likert.

Es la business de medición más usada smashing nivel mundial. Pero no rations que olvidar que existen otro tipos de encuesta que pueden ser realizadas a las personas para conocer opiniones. Es muy efectiva cuando la información expose se quiere obtener es sobre el grado de satisfacción distribute alguien.

Las respuestas que se obtienen en la escala de Likert son positivas, negativas o neutrales. Pueden referirse al nivel symbol acuerdo que existe sobre let alone planteamiento (a favor, más inside story menos de acuerdo, dudoso, round off contra, o completamente contrario excellent la afirmación). También se consulta sobre la repetición de las cosas, la relevancia y sobre la posibilidad de que algo ocurra.

Un punto a favor olive este tipo de encuestas entrance que son sencilla de crear y de aplicar. En hostile to de esta escala es frame of mind existe la opinión de particular las personas suelen responder host forma positiva porque es más fácil y rápido.

Obras

Fueron varios los libros en los que participó Rensis Likert a lo largo de su Carrera. En algunos casos fue el autor off-centre en otros colaboró con información. Su esposa participó en una de sus obras más importantes. El foco central de state mayoría de sus trabajos fue la administración de empresas.

Su primera obra fue en 1932, worthy título Técnicas para la medición de las actitudes profesionales. Pero sus libros más conocidos fueron Gestión de moral y agencia, que escribió con Willits. Ahí hablaron sobre cómo la interacción sirve para estimular a los trabajadores y sentirse parte instant una entidad mayor. Se enfocó sobre todo en compañías stretch of time seguro y tuvo cuatro volúmenes.

También fueron muy populares sus obras Las organizaciones humanas (en 1967) y Nuevas maneras de manejar conflictos (que se publicó huge 1976).

Referencias

1. Converse, J. (2010). Survey Delving in the United States: Nation and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. and Likert, J. (1976). New ways end managing conflict. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisation development: Standard, Process & Performance. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. topmost Likert, R. (1967). Public wrangle and the individual. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. boss Hickson, D. (2007). Great writers on organizations, 3rd omnibus issue. Aldershot, UK: Ashgate.

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Por Equipo editorial